La FSU (SNES, SNEP, SNUEP, SNESUP) a participé à un groupe de travail « bilan promotions 2026 - 2d degré » au rectorat ce vendredi 16 octobre. Vous trouverez, ci-dessous, un compte-rendu de ce GT ainsi que nos analyses et statistiques concernant la campagne 2026 d’accès à la classe exceptionnelle.
Classe exceptionnelle : des textes enfin respectés mais des modalités d’accès et des choix toujours inacceptables !
Il aura fallu trois campagnes de promotion à la classe exceptionnelle pour que le rectorat respecte enfin les lignes directrices de gestion (LDG) dans la manière de classer les agent.es dans les tableaux d’avancement des certifié.es, agrégé.es et PLP. En effet, depuis 2024 (1re campagne « nouvelle classe exceptionnelle »), le rectorat utilisait la discipline comme critère de départage (voir bilan 2025). Il aura fallu l’intervention du ministère, à la demande du Snes-FSU, pour que les textes soient enfin respectés à Lille et qu’il n’y ait pas, à valeur professionnelle identique, un filtrage disciplinaire lors de l’établissement des tableaux d’avancement.
Ce respect des LDG ne rend pas plus acceptables les modalités actuelles d’accès à la classe exceptionnelle, mais notre rôle, en tant que représentant.es des personnels, est de faire respecter les textes, ce que ne faisait pas le rectorat, qui triait par discipline avant d’établir les tableaux d’avancement des certifié.es, des agrégé.es et des PLP. Cette procédure, parce qu’elle ne respectait pas les textes, ne faisait que renforcer l’arbitraire et l’opacité de cette opération de promotion tout en générant un traitement inéquitable des collègues promouvables. Les IPR pouvaient donc choisir librement les promotions à attribuer. Dans certaines disciplines, il était possible d’obtenir une promotion avec 21 ans d’ancienneté de corps, quand pour d’autres, des collègues avec plus de 30 ans d’ancienneté n’étaient pas promus alors qu’ils avaient, eux aussi, 2 TF.
En respectant les textes, et donc en réaffirmant l’ancienneté de corps comme premier critère de départage à avis égaux, ces situations ne seront plus possibles, c’est le recul d’un choix arbitraire dans les carrières des personnels.
Cette application et ce respect des textes semblent déplaire, notamment au doyen des IPR qui nous a enjoints, pendant le GT, d’expliquer aux collègues pourquoi il n’y avait pas de promu.es dans certaines disciplines cette année. Nous avons répondu à l’administration que s’il y avait des disciplines sans promu.es, ce n’était pas à cause de l’application des textes mais à cause des évaluateurs, des IPR en particulier, qui limitent volontairement le nombre d’avis TF (voir chiffres ci-dessous) et/ou qui continuent de les mettre UNIQUEMENT sur les personnels les « plus jeunes » ou ayant les plus faibles anciennetés de corps. Nous avons également rappelé que tout cela est lié à des modalités d’accès à la classe exceptionnelle qui ne sont pas acceptables (nombre de promotions trop faibles, critère de départage qui ne prend pas en compte toute la carrière, absence de barème,...) et que nous agissons depuis trois ans auprès du ministère pour faire changer cela.
Nous comptons donc sur le rectorat de Lille pour nous aider à obtenir enfin des modalités d’accès totalement transparentes, qui reposent sur un barème équitable ne laissant aucune place à l’arbitraire dans cette opération de promotion, à l’instar de ce qui a été fait pour l’accès à la hors-classe depuis 10 ans.
Beaucoup de promouvables pour... peu de promotions
Les ratios de promotions restent insuffisants pour permettre la promotion de toutes et tous avant la fin de leur carrière, de telle sorte qu’elles et ils puissent bénéficier d’une pension de retraite calculée sur la base de l’indice de fin de carrière en classe exceptionnelle, bien plus avantageux que l’indice de l’échelon 7 de la HC. Le SNES-FSU demande l’alignement des ratios de promotion de tous les corps sur le plus avantageux, c’est-à-dire le taux de 29 % du corps des professeur.es des écoles.
Avec un nombre de promotions scandaleusement bas, beaucoup d’agent.es ne sont pas promu.es malgré une valeur professionnelle qui n’est pas à remettre en cause, mais parce qu’ils n’ont pas deux avis TF ou parce qu’ils n’ont pas une ancienneté de corps suffisante. Sans changement de modalités, de nombreux collègues vont se retrouver bloqués à l’échelon 7 de la hors-classe jusqu’à leur départ en retraite… Notre employeur est en train de reproduire les mêmes erreurs et mêmes dérives que celles qu’ont vécues des milliers de collègues privés de HC avant 2017 (la HC a été créée en 1989) et qui se sont retrouvés bloqués à l’échelon 11 de la classe normale jusqu’à leur départ en retraite.
Quant à la place du mérite, régulièrement évoquée par l’administration, nous pouvons nous étonner que de nombreux collègues, avec des avis double TF et une importante ancienneté de corps, partent à la retraite sans promotion à la classe exceptionnelle, alors que dans le même temps, dans le premier degré, de nombreux collègues parviennent à obtenir une promotion avec un seul avis « Favorable » ou encore dès l’échelon 5 de la hors-classe.
Les avis posés par les évaluateurs
Les avis « Très favorables » continuent de diminuer et/ou de rester à un niveau très bas, de manière plus marquée chez les Inspecteurs que chez les CE, ou autres évaluateurs (DASEN-adj, DCIO). Par conséquent, depuis 3 ans, le nombre de doubles TF diminue également, notamment pour les agrégé.es (-10,6 points), certifié.es (-1,6 point) et PLP (-7,1 points) pendant que celui des PEPS reste très bas, rejoint par les PLP cette année, en légère hausse chez les CPE. Qu’est-ce qui justifie ces baisses ? Quelles disciplines sont concernées ?
Les PsyEN constituent un cas à part, et un exemple à suivre pour tous les évaluateurs : plus de 86 % des promouvables PsyEN disposent de deux avis TF en 2025 et 2026, contre 16 % chez les PLP, 18,6 % chez les PEPS et 21,4 % chez les certifiés en 2026.
Comme les années précédentes, les chefs d’établissement attribuent une proportion de TF nettement supérieure à celle des inspecteurs dans tous les corps. Les écarts sont impressionnants ! Qu’est-ce qui justifie ces écarts dans l’appréciation de la valeur professionnelle et de la carrière des agent.es ?
Les réponses apportées évoquant un "rayonnement disciplinaire académique ou national" ne sont pas du tout satisfaisantes. Nous avons rappelé que "le rayonnement académique ou national" n’existe pas dans les LDG. C’est l’ensemble de la carrière qui est évoqué et qui est à prendre en compte : « Cet avis est rendu sur la base d’une appréciation de la valeur professionnelle de l’agent promouvable en tenant compte de l’ensemble de sa carrière. L’implication en faveur de la réussite des élèves, l’engagement dans la vie de l’établissement, la richesse et la diversité du parcours professionnel font notamment partie des critères d’examen. »
Gros problème concernant la répartition des avis et des promotions sur les différents échelons !
C’était une impression, l’année dernière, c’est factuel aujourd’hui : la part des promotions attribuée aux agents de l’échelon 7 a diminué depuis 2024 dans la plupart des corps, tandis que les promotions dans les échelons 5 et 6 prennent davantage de place. Idem pour les agrégé.es, une part importante des promotions se déplacent vers les agents ayant moins d’ancienneté dans l’échelon 4.
Lecture : en 2026, 48,9 % des promu.es chez les certifié.es sont à l’échelon 7, ils représentaient 78,3 % des promu.es en 2024.
Les répartitions des avis TF par échelon mettent en évidence des écarts de reconnaissance entre les échelons et soulèvent donc la question de la place accordée aux collègues en fin de carrière ou bloqués à l’échelon 7 de la HC, à qui des évaluateurs semblent refuser la reconnaissance professionnelle et l’accès à ce grade.
Lecture :
– 23,4 % des certifié.es à l’échelon 5 ont un avis TF de la part de leur IPR contre 18,8 % des certifié.es à l’échelon 7 (24,7 % des échelons 6).
– Chez les certifié.es, les échelons 5 représentent 38,3 % des avis TF posés par les IPR contre 28,7 % pour les échelons 7 (32,9 % pour les échelons 6).